Ｑ．
週末の繁忙対応のためアルバイトを採用します。現在フルタイムで就業中で、兼業希望の方を採用予定です。労働時間外の兼業であれば、その方の勤務先も当社も問題ないのですが、昨今厳しくなっている労働時間管理について気を付けることはありますか。
Ａ．
政府は、企業の枠にとらわれない能力発揮やスキルアップなどを希望する労働者が増えている現状や裁判例を踏まえ、長時間労働、企業への労務提供の支障や企業秘密の漏洩等を招かないよう留意しつつ、その希望に応じて幅広く副業・兼業を行える環境整備が重要とし、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」や「兼業・副業Q&A」を公表しています。そこでは、お尋ねの労働時間管理について触れられておりますので、ポイントをお伝えします。
① 就業時間の通算について
労働基準法第38条では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、「事業場を異にする場合とは、事業主を異にする場合をも含む。」（労働基準局長通達（昭和23年5月14日基発第769号）とされています。つまり今回ご相談のような兼業形態にも当てはまることとなりますから、この就業中の労働者（以下「当該労働者」という）から、現在の就業先での労働時間を自己申告してもらうなどして把握する必要が出てくるでしょう。
② 時間外労働等の法的義務
次に、労働時間を通算した結果、労働基準法第32条又は40条で定める法定労働時間（1日8時間、週40時間等）を超えて労働させる場合には、同法第36条で定める時間外及び休日労働に関する協定（いわゆる36（サブロク）協定）を締結し、また、同法第37条で定める割増賃金を支払わなければなりません。
では、どちらの会社（使用者）がその義務を負うのでしょうか。「兼業・副業Q&A」によれば、「一般的には、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、契約の締結に当たって、労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきことから、同法上の義務を負う」との解釈が示されています。つまり今回のケースでは、貴社がその義務を負う可能性が高いと思われます。（勤務状況により両使用者に義務が生じることもある）
当該労働者は、現在フルタイムで就業中とのことでしたが、もし仮に一日の労働時間が８時間で、月曜から金曜までの５日間労働している場合、週４０時間となります。その上で土曜日に貴社で労働させた場合、その時間は法定の時間外労働となり、３６協定の適用を受けるとともに、割増賃金の支払い義務が生じることになります。
③ 健康管理
労働安全衛生法上の健康診断に関しては、対象となる短時間労働者の判断に係る所定労働時間について、兼業先の労働時間は通算不要とされています。ただし、会社が兼業を推奨している場合は、健康診断等の健康管理措置の実施が望ましいとされています。
以上のようなことは、これまであまり意識されずにきたように思います。
しかし、今後、多様な働き方が広く認められる社会になるとすれば、それに念頭に、自社の兼業ルールの確認、整備などの対応が必要となってくるでしょう。