Ｑ．
雇用の流動化が進展する現在、退職に関して労使双方が正しい知識や対応を持ってトラブル回避を図る必要があると思うのですが。
Ａ．
労働基準法には退職に関する明確な定義はありません。正社員・パート、アルバイトを問わず、雇用期間に定めのない従業員は、民法上、退職希望日の2週間前までに口頭や文書で申し出る事でいつでも自由に退職できると定められています。しかしながら、2週間前に申し出れば全てのケースが認められるわけではなく、引継ぎをせずに退職するなど会社に損失を与えた場合は損害賠償請求が可能となります。退職トラブルを避けるためにも、就業規則の遵守を促すことや信義誠実に従わない場合の罰則等について事前に対応しておくことが必要です。
「退職の自由」とは、雇用期間に定めがないときは退職の申し入れから2週間が経過すれば雇用契約が終了することを指します（民法627条1項）。就業規則に1か月前の申し出が必要と記載されていても民法の規定が優先されます。雇用期間に定めがある場合は、退職の自由は「やむを得ない事由があるとき」に制限され、原則、雇用期間満了日が退職日となります（民法628条）。なお、1年を超える有期労働契約で、1年を経過した日以降はいつでも退職が可能です（労基法137条）。さらに明示された労働条件が事実と異なる場合には、労働者は労働契約を即時解除できます（労基法15条）。
「退職の意思表示」については、トラブルを避けるため書面提出が望ましく、退職届は使用者の承諾は不要であり、提出から2週間経過すると雇用契約が終了となります。一方、退職願は退職に使用者の承諾が必要と解釈される可能性があり、退職届が無難です。また、辞表は会社の役員や公務員が職を離れる時に使われます。トラブル発生のケースとして、有期雇用者が会社との合意もないまま一方的に退職した場合や、会社側は損害賠償請求が可能です。
逆に会社側に過失（賃金未払やハラスメント等）があった際は、従業員が一方的に退職したとしても、従業員から会社側へ損害賠償請求される可能性があります。その他、会社側が「退職を認めない」「退職金を支払わない」など無理に引き留めてしまうと訴えられることもあり得ます。